Zamykam cykl poświęcony feedbackowi, który od lat znajduje się w mojej pracy szkoleniowej, oraz pozostaje jednym z najbardziej wymagających elementów w codziennej komunikacji menedżerskiej.

Poniżej przedstawię kilka konkretnych narzędzi, które pomagają prowadzić rozmowy feedbackowe.

🔷 Model FUKO Fakty – Uczucia – Konsekwencje – Oczekiwania To narzędzie wspiera udzielanie trudniejszych informacji zwrotnych – gdy potrzebujemy nazwać niewłaściwe zachowanie. Kluczowa tu jest kolejność – najpierw przedstawiamy obiektywny fakt, następnie dzielimy się subiektywną reakcją emocjonalną, potem wskazujemy konsekwencje zachowania, i kończymy formułując oczekiwanie.

🟦 Zaleta: tworzy przestrzeń do szczerej rozmowy bez napięcia.

🟦 Ryzyko: wymaga samoświadomości i spokojnego tonu – źle użyty może brzmieć jak oskarżenie.

Przykład:
„Podczas dzisiejszego spotkania (fakt), poczułem się pominięty, gdy przerwałeś mi wypowiedź (uczucie). To sprawiło, że nie mogłem wyrazić swojego zdania, co wpłynęło na naszą decyzję (konsekwencja). Chciałbym, żebyśmy dawali sobie przestrzeń do dokończenia myśli (oczekiwanie).”

🔷 Model STAR Situation – Task – Action – Result Model ten umożliwia pokazanie, w jakim kontekście dana osoba działała (sytuacja), z jakim zadaniem się mierzyła, jakie działania podjęła oraz do jakiego efektu to doprowadziło. STAR pozwala nie tylko wyrazić uznanie, ale też zakotwiczyć zachowanie w konkretnych rezultatach. Sprawdza się w rozmowach ewaluacyjnych.

🟦 Zaleta: wzmacnia pożądane zachowania i buduje motywację.

🟦 Ryzyko: zbyt ogólny STAR traci na wartości.

Przykład:
„Podczas konferencji (sytuacja), miałeś za zadanie przedstawić nasz nowy produkt (zadanie). Przygotowałeś klarowną prezentację i świetnie odpowiadałeś na pytania (działanie), co zaowocowało pozyskaniem nowych klientów (rezultat).”

🔷 Model SBI Situation – Behavior – Impact Zaczynamy od opisu sytuacji (gdzie i kiedy miało to miejsce), wskazujemy obserwowane zachowanie i kończymy informacją o jego wpływie – na innych, na wyniki. To bardzo funkcjonalne narzędzie, które pomaga oderwać ocenę osoby od opisu jej działań, co zwiększa szansę na przyjęcie informacji zwrotnej i zmniejsza opór.

🟦 Zaleta: proste i neutralne narzędzie – szczególnie przydatne w codziennej komunikacji.

🟦 Ryzyko: wymaga precyzji – emocjonalne sformułowania mogą zaburzyć jego skuteczność.

Przykład:
„W trakcie poniedziałkowego spotkania (sytuacja), sprawdzałeś telefon w trakcie rozmowy (zachowanie), co rozpraszało innych (wpływ).” Dobrze udzielony feedback to nie ocena – to informacja służąca rozwojowi.

Narzędzia pomagają – ale najważniejsze są: intencja, uważność, kultura rozmowy i świadomość celu.

Z którego modelu korzystasz najczęściej? Podczas szkoleń dokładnie omawiamy i ćwiczymy te modele. Rozmowa o feedbacku nie kończy się tutaj – ona dopiero się zaczyna.