Nie ekspert, lecz przewodnik

Uczenie się w organizacji często kojarzymy z pracownikiem, który bierze udział w szkoleniu, czyta branżowe raporty lub zdobywa nowe certyfikaty. Tymczasem równie istotną rolę odgrywa manager, który może sprawić, że zdobyta wiedza zostanie w pełni wykorzystana i zamieni się w realne działanie. Manager nie musi być ekspertem w każdej dziedzinie. Jego zadaniem nie jest znać odpowiedzi na wszystkie pytania, lecz stwarzać przestrzeń, w której uczenie się staje się naturalnym elementem pracy.

Przestrzeń do rozwoju

To właśnie od managera zależy, czy pracownik będzie miał możliwość testowania nowych rozwiązań, czy pojawi się zachęta do dzielenia się wnioskami i czy powstanie środowisko, w którym nauka traktowana jest jako proces, a nie jednorazowe wydarzenie. Ogromne znaczenie mają tutaj proste gesty: zadawanie pytań o wnioski ze szkolenia, zainteresowanie tym, co można wdrożyć w praktyce, docenienie inicjatywy czy otwartość na eksperymenty.

Kultura wsparcia

Dzięki takiemu podejściu pracownik widzi, że zdobyta wiedza nie jest wyłącznie jego osobistym zasobem, ale ma wpływ na całą organizację. Rola managera w procesie uczenia się polega więc przede wszystkim na tworzeniu klimatu zaufania i zachęty. To właśnie on daje zielone światło do rozwoju, wspiera odwagę w próbowaniu nowych rzeczy i wzmacnia przekonanie, że uczenie się jest inwestycją, a nie stratą czasu.

Efekt dla całej firmy

W kulturze, w której manager wspiera rozwój, pracownicy nie tylko uczestniczą w szkoleniach, ale także aktywnie wdrażają wiedzę i inspirują innych. Ostatecznie przekłada się to na wzrost kompetencji zespołu, większą innowacyjność i trwały rozwój całej organizacji.